أهمية التمييز بين عقد الشغل محدد المدة وغير محدد المدة

أهمية التمييز بين عقد الشغل محدد المدة وغير محدد المدة





هشام العباسي
طالب باحث بكلية الحقوق أكدال - الرباط



تقديم :

يعد الشغل حق* من الحقوق المخولة لكل مواطن دستوريا ، وهو من الضرورات الأساسبة لكل فرد داخل الجماعة الإجتماعية ، ودخول الفرد في العلاقة الشغلية يتم بعلاقة تعاقدية قد تكون مكتوبة أو شفوية في شكل عقد شغل ، وهذا الأخير يشكل علاقة قانونية بين شخصين أحدهما أجير يقوم بتقديم العمل تحت إشراف ومراقبة شخص آخر يسمى المشغل الذي يلتزم بدفع الأجر له .
وعقد الشغل قد يكون محدد المدة عندما تحدد فيه المدة بين المشغل والأجير أو غير محدد المدة حينما لا تحدد مدته بين الطرفين ، من هنا تظهر لنا أهمية التمييز بين عقد الشغل محدد المدة وغير محدد المدة وعليه نتساءل ، هل هناك معايير للتمييز بين عقد الشغل محدد المدة و غير محدد المدة ؟ ؟ كيف عالج المشرع المغربي هذين العقدين في مدونة الشغل ؟ وكيف تعامل القضاء في التمييز بين العقدين ؟
للإجابة عن هذه الأسئلة وغيرها عمدنا تقسيم الموضوع كالآتي :
المبحث الأول : ضبط الجهاز المفاهيمي .
المبحث الثاني : آثار التمييز بين عقد الشغل محدد المدة وغير محدد المدة .


المبحث الأول: ضبط الجهاز المفاهيمي .
قبل التطرق للموضوع ,نتساءل عن التقسيم الذي اعتمده المشرع المغربي في مدونة الشغل ,هل هو تقسيم ثلاثي,أي عقد محدد المدة ,وعقد غير محدد المدة,وعقد لإنجاز شغل معين,(م 16من مدونة الشغل) أم تقسيم ثنائي أي عقد محدد المدة وعقد غير محدد المدة ,وإن كانت الفقرة الأولى من المادة 33م.ش. قد اعتبرت النوع الثالث(أي عقد لإنجاز شغل معين) أحد صورتي العقد المحدد المدة .
غير أننا سنعتمد تقسيم ثنائي تبعا للمادة 33م.ش. وكذلك نظرا لما درج عليه أغلب الفقهاء لمادة القانون الإجتماعي.
فما هو العقد المحدد المدة ؟وماهي حالات إبرامه ؟وماهي أهداف المشرع منه ؟وما هو أثرالعمل القضائي بالنسبة للعقد المحدد المدة ؟
المطلب الأول: ماهية عقد الشغل محدد المدة .
الفقرة الأولى: مفهوم العقد المحدد المدة وحالاته .
اولا: مفهوم العقد المحدد المدة .
لم يعرف المشرع المغربي عقد الشغل المحدد المدة ,وإنما ذكر حالات يرد فيها عقد الشغل محدد المدة.
وقد عرفه دليل قانون الإجتماعي بأنه " العقد الذي عين اجل لإنهائه,ويكون موقوفا على أمر مستقبل ومحقق الوقوع ,كما أن إلغائه لايتوقف بصورة كلية على إرادة الأطراف " [1].
أما الدكتور حسن كيرة فقد قال " المستقر اعتبار العقد محدد المدة إذا كان انتهاؤه محددا بواقعة مستقبلة ومحققة لايرتهن وجودها بمحض إرادة الطرفين ". [2]
ثانيا: حالات إبرام عقد الشغل المحدد المدة .
حسب نص المادة 16من م.ش.أن العقد غير المحدد المدة هو الأصل بينما يبقى اللجوء إلى العقد المحدد المدة بمثابة اسثناءا ,وهذه الحالات هي على الشكل الآتي .
- إحلال أجير محل أجير آخر في حالة توقف عقد الشغل هذا الأخير,مالم يكن التوقف ناتجا عن الإضراب,لكن ماحكم العقود المتتابعة في مدونة الشغل المغربية,الذي يبرم مع الأجير بوصفه عقد محدد المدة لملء مناصب الأجراء الغائبين لأكثر من مرة بغض النظر عن نوع المرض ,أو ناتج عن حادثة شغل او بسبب الوضع ؟
في مثل هذه الحالة اعتبر القضاء الفرنسي ممثلا في محكمة النقض الفرنسية أن كل عقد استبدال محدد المدة أبرم مع الأجير الجديد ,يحتفظ باستقلاليته اتجاه العقود الأخرى ,إذا ما توافرت بعض الشروط التي من ضمنها الإشارة الإسمية لكل أجيرة ,فإنه لايمكن النظر على وضعية التتابع وكأنها ابتكار لعلاقة عمل غير محددة المدة ,ولو اختلفت أسباب الرخص باختلاف حالة كل أجيرة .
بخلاف القضاء المصري الذي اعتبر الاستمرار في تنفيد العقد بعد انقضاء مدته مع نفس الأجيرة مؤداه تحول العقد إلى عقد شغل غير محدد المدة . [3]
-إزدياد نشاط المقاولة بكيفية مؤقتة.
-الطبيعة الموسمية للشغل :غير أن تجاوز الستة أشهر في القطاع الفلاحي ,والسنة في بقية القطاعات الأخرى ,يجعلنا نقول بأن العقد الذي يمتد بالتجديد الضمني إلى مابعد أجله المشروط يصبح عقدا غير محدد المدة.
- عقد الشغل المحدد المدة بموجب اتفاقية الشغل الجماعية.
-عقد الشغل المحدد المدة في بعض القطاعات والحالات الإستثنائية بموجب نص تنظيمي.
-إنجاز شغل : يدخل ضمن هذا النوع من العقود الإتفاق من أجل بناء عمارة أومصنع أوصباغتها ,أو من أجل ورش معين ,أي أنه يجب أن يرتبط العمل بمشروع واحد .
أما المادة 17 من المدونة قد أتاحت فرصة إبرام عقد الشغل لمدة محددة في الحالات الاتية :
-فتح المقاولة لأول مرة أو مؤسسة جديدة داخل المقاولة ,أو انطلاق منتوج جديد داخل المقاولة لأول مرة :لإبرام هذا النوع من العقود يجب التمييز بين القطاع الفلاحي والغير الفلاحي ,هذا الأخير يمكن إبرامه لمدة أقصاها سنة قابلة للتجديد مرة واحدة ,ولاينبغي أن تتجاوز في كل الحالات مدة السنتين .[4]
أما القطاع الفلاحي فيمكن إبرام عدة عقود داخل السنتين ,على أن إكمال هذه المدة يكون من حق المشغل إما أن يتحلل من الأجير ,أو أن يستمر العقد لينقلب إلى عقد غير محدد المدة .


الفقرة الثانية :اهداف المشرع من العقد الحدد المدة .
يمكن أن ندكر بعض هذه الأهداف وهي على الشكل الآتي :
- اللجوء إلى عقد الشغل المحدد المدة يجد تبريره في كون الدولة ترغب في تسهيل استخدام بعض الفئات التي تجد صعوبة خاصة في إيجاد الشغل.
-وضعت هذه العقود لتكملة العقود غير المحدد المدة .
-هذا النوع من العقود قد يساعد على إمتصاص البطالة ولو بصفة جزئية ,إلا أنها في بعض الحالات قد تساهم في إيجاد مناصب للشغل بصفة دائمة ,وذلك عند انتقال الأجير من عمل مؤقت إلى آخر دائم .[5]
-إن عقد الشغل المحدد المدة يجعل الإطمئنان متوفرا بالنسبة للطرفين المتعاقدين ,وذلك بالنسبة للمدة المتفق عليها,فالطرفان خلال هذه المدة يتنازلان عن حرية الإنهاء ,هذا الأخير يعتبر خطأ من طرف المبادر إليه.
-في العقود التي تبرم عند فتح مقاولة للأول مرة ,أو مؤسسة جديدة داخل المقاولة ,أو انطلاق منتوج جديد للأول مرة ,نلاحظ أن هذا الأخير قد لايسوق بطريقة جيدة ,أو لاتنجح المقاولة في أعمالها ,الشئ الذي يكون معه من حق المشغل أن يشترط على الأجراء المشتغلين في هذا النوع من العقود العمل في إطار عقد محدد المدة ,ليكون هذا العقد حمائيا للمشغل الذي يتراجع عن المقاولة أو المنتوج الجديد.[6]
الفقرة الثالثة :أثر العمل القضائي على عقد المحدد المدة .
يلاحظ أن أغلب القرارت الصادرة عن المجلس الأعلى حاولت توسيع دائرة مجال عقد الشغل غير المحدد المدة ,ومايترتب عن ذلك من إقرار مجموعة من الضمانات للأجير ,بينما لوحظ أن بعضها الآخر ,وإن كان نادرا يسير في اتجاه مخالف § ,ونحبد إيراد نمودج لإحدى القرارت الصادرة عن المجلس الأعلى في الحالة الأخيرة ,ومن أبرز الأمثلة على التوسع في مفهوم العقد المحدد المدة ,الإعتماد على وصف العقد الوارد في بعض الوثائق الصادرة عن المشغل أو المؤسسة التي يعمل بها الأجير,( وصف مؤقت أو موسمي) " وحيث تبت صحة ما عابته الوسيلة على القرار المطعون فيه ,ذلك أن الطاعن كان قد أثار امام محكمة الموضوع بان المطلوب في النقض عامل مؤقت وان بطاقات الأداء المدلى بها من طرف المطلوب في النقض تتضمن عبارات عامل مؤقتة إلا أن المحكمة اعتبرته عاملا قارا واعتمدت في ثبوت مدة عمله لدى الطاعن لمدة تزيد عن سنة بصفة مستمرة على بطاقات الأداء المدلى بها من طرف الأجيرمع أنها كلها تتضمن عبارة مؤقت يتقاضى أجرته يوميا ,مما يفيد أن الأجير قبل العمل لدى الطاعن بصفته عاملا مؤقتا وأن المحكمة عندما اعتبرته عاملا قارا معتمدة على بطاقات الأداء المذكورة أعلاه ,تكون قد خرقت مقتضيات الفقرة الأولى من قرار 48.10.23. مما يتعين معه نقض القرار المطعون فيه ومن غير حاجة للبت في باقي الدفوعات ". §§
فالمجلس الأعلى اعتبر أوراق أداء الأجر بمثابة عقد شغل ,كما اعتبر الصيغة الواردة فيها حول صفة العقد مؤقت تمثل شرطا مخالفا لمقتضيات العقد الغير المحدد المدة ,و عدم منازعة الأجير في هذه الصفة تمثل قبولا من طرفه على إيجاب المشغل .
وهناك من يذهب في اتجاه مخالف ويعتبر أن توفر الأجير على أوراق أداء متواصلة ليس بينها فاصل زمني ولعدة سنوات يجب تكييفها على أنها عقد غير محدد المدة . ª
وبالعودة إلى المادتين 16و17 من المدونة يتضح أن الأصل أن يكون العمل غير محدد المدة إذا تجاوزت مدة العمل سنة,مالم ينص العقد الكتابي على خلاف ذلك ,هذه الأخيرة التي تعتبر استثناءا من القاعدة .
وقد استقر أغلب الفقه , بأنه لايعتد بالتكييف الذي يطلقه المشغل على الأجير ,وإنما العبرة بالتكييف المستمد من النصوص القانونية التي تحدد عناصر كل عقد على حدة ,والقضاء هو الذي يراقب هذا الوصف ,ولاينبغي على هذا الأخير تبني التكييف الذي يعطيه المشغل إلا إذا توافرت شروطه .
المطلب الثاني : ماهية عقد الشغل غير محدد المدة .
نشير إلى أن إبرام عقد الشغل قد يكون باتا ونهائيا، أو على سبيل فترة الاختبار، ويمكن أن يكون أيضا محدد المدة أو غير محدد المدة، فهو يكون محدد المدة إذا اتفق الطرفان على مدته أو مرتبط بإنجاز شغل معين، أو يكون عقد شغل غير محدد المدة إذا لم يتفق الطرفان فيه على مدة معينة أو لم يرتبط بإنجاز شغل معين.[7]
وفي هذا الصدد وما دمنا نبحث في نقطة ماهية عقد الشغل غير محدد المدة سوف نحاول معالجته من أربع نقاط ، الأولى سوف نخصصها للمحطات الأساسية لعقد الشغل غير محدد المدة (الفقرة الأولى)، والثانية سوف نحاول فيها إعطاء تعريف لعقد الشغل عير محدد المدة (الفقرة الثانية)، فيما سنخصص الفقرة الثالثة لخصائص هذا العقد (الفقرة الثالثة) ، وفي فقرة رابعة سنتطرق لشروط إبرام عقد الشغل غير محدد المدة (الفقرة الرابعة).
الفقرة الأولى : المحطات الأساسية لعقد الشغل غير محدد المدة.
في مرحلة أولى، ورجوعا إلى الفصل 723 من ق.ل.ع ينص على أن إجارة الخدمة أو العمل (عقد الشغل) عقد يلتزم بمقتضاه أحد طرفيه بأن يقدم للآخر خدماته الشخصية لأجل محدد أو من أجل أداء عمل معين كما ينص الفصل 727 على أنه لا يسوع للشخص أن يؤخر خدماته إلا إلى أجل محدد أو لأداء عمل معين أو لتنفيذه و إلا وقع العقد باطلا بطلانا مطلقا، كما أضاف الفصل 728 بأنه يبطل كل إتفاق يلتزم بمقتضاه شخص بتقديم خدماته طوال حياته أو لمدة تبلغ من الطول حدا حيث يظل حتى موته. كما نص الفصل 745 على نفس المقتضيات السالفة الذكر.
بعد هذه المرحلة الأولى جاءت مرحلة ثانية حيث أدرج فيها عقد الشغل غير محدد المدة بمقتضى ظهير 26 سبتمبر 1938، وذلك بالنص على أنه إذا لم تحدد مدة العقد وكان ذلك راجعا إلى إرادة المتعاقدين أو إلى طبيعة العمل اللازم أداؤه، فإن العقد يقع قابلا للإبطال.
وفي مرحلة ثالثة والتي تعد مرحلة هامة في التفريق بين عقد الشغل محدد المدة وغير محدد المدة ودلك بإشارة الفصل الأول من النظام النمودجي المنسوخ المنظم للعلاقات الرابطة بين الأجراء الذين يتعاطون مهنة تجارية أو صناعية أو حرة وبين مؤاجريهم المؤرخ في 23 أكتوبر 1948 على ما يلي :
"في بيان أصناف الأجراء يتكون أجراء المقاولة من :
أجراء قارين، أجراء مؤقتين، يستخدم الأجراء القارون لمدة غير محدودة، يستخدم الأجراء المؤقتون من أجل النيابة عن الأجراء المتغيبين أو للقيام بعمل موسمي مؤقت أو لمدة محددة.
إن اشتغال أي أجير بالمقاولة دون انقطاع لأكثر من 12 شهر يعتبر بصفة تلقائية أجيرا قارا إلا إذا نص في عقد إجارة الخدمة الكتابي على شرط صريح بخلاف ذلك".
وفي مرحلة رابعة برز العقد غير محدد المدة بشكل جلي، حيث صدر ظهير 6 يوليوز 1954 المعدل للفصل 753 من ق.ل.ع لينص على أنه إذا ارتضى المتعاقدان صراحة عند إبرام عقد محدد المدة إمكانية تحديده وحددا عدد مرات التجديد، لم يسغ لهما أن يحدد الكل من هذه المرات مدة تتجاوز المدة التي حددت للعقد، ومن غير أن تزيد في أية حال على سنة، والعقد الذي يبرم لمدة محددة، يمكن أن يمتد بالتجديد الضمني إلى ما بعد أجله المشروط وفي هذه الحالة يصبح غير محدد المدة.
وفي مرحلة خامسة نجد مرسوم 14 نونبر 1963 المنسوخ تحديد بموجبه القواعد العامة المطبقة على موظفي مختلف المؤسسات إذا نص في فصله 59 على ما يلي :
«إن الأعوان غير الدائمين المشار إليهم في الفصل الثاني من هذا المرسوم هم :
1- الأعوان المكلفون بإنجاز أشغال التأسيس الأول لمدة غير معينة ....
2-.......... – 3 .............»
وفي مرحلة سادسة نجد صدور الفصل 3 من ظهير 24 أبريل 1973 المنسوخ تحدد بموجبه شروط تشغيل المأجورين الفلاحين وأداء أجورهم أكثر دقة وذلك بنصه على ما يلي:
«يتألف عملة مؤسسة الاستغلال الفلاحية من :
عملة دائمين، عملة مؤقتين، ويستخدم العملة الدائمون لمدة غير محددة ....» ، وفي مرحلة أخيرة وتجسدها المادتين 16 و 17 من مدونة الشغل حيث برز عقد الشغل غير محدد المدة بشكل جلي، حيث تنص المادة 16 من م.ش. على أنه «يبرم عقد الشغل لمدة غير محددة ....»، وبالرجوع إلى المادة 17 والتي تنص على ما يلي :
"يمكن في القطاعات غير الفلاحية، عند فتح مقاولة لأول مرة أو مؤسسة جديدة داخل المقاولة أو إطلاق منتوج جديد لأول مرة، إبرام عقد الشغل محدد المدة، لمدة أقصاها سنة قابلة للتجديد مرة واحدة، ويصبح العقد بعد ذلك في جميع الحالات غير محدد المدة، غير أن العقد المبرم لمدة أقصاها سنة يصبح في حالة استمرار العمل به إلى ما بعد أجله عقدا غير محدد المدة وفي القطاع الفلاحي، يمكن إبرام عقد الشغل محدد المدة لمدة 6 أشهر قابلة للتجديد، على أن لا يتجاوز مدة العقود المبرمة سنتين ويصبح العقد بعد ذلك غير محدد المدة».
الفقرة الثانية : تعريف عقد الشغل غير محدد المدة .
يشكل عقد الشغل غير محدد المدة هو الأصل في عقد الشغل، وهو العقد الذي لم يحدد مدته من قبل الأطراف عكس عقد الشغل محدد المدة الذي يشكل استثناء، وهكذا وخارج الحالات المحصورة لعقد الشغل المحدد المدة، فإن باقي العقود تظل غير محددة المدة، وهذا ما نصت عليه المادة 16 من مدونة الشغل.
وهكذا نستشف صور لعقد الشغل غير محدد المدة من خلال مقابلتها لحالات عقد الشغل محدد المدة وهي :
-عقد شغل لم يحدد مدته باتفاق الأطراف؛
- عقد شغل لم يرتبط بإنجاز مشروع معين؛
- عقد شغل اشتغل في إطاره الأجير لأكثر من سنة؛
- عقد شغل محدد المدة بسنة وانتهت دون تجديد مع استمرار الأجير في عمله؛
- عقد شغل محدد المدة بسنة وجدد مرة واحدة مع استمرار الأجير في عمله؛
- عقد التدرج من أجل الادماج المهني بعد انقضاء المدة القصوى للتجربة دون إعمال الشرط الفاسخ.
ويتميز عقد الشغل لمدة غير محددة بكونه غير محدد في الزمان وبالتالي يتوفر على إمكانية استمراره لمدة طويلة، وهذا المبدأ الذي أقره المشرع الفرنسي بالنسبة لعقد الشغل. فهو يبدأ عموما بفترة اختيار تتيح للطرفين تأكيد علاقتهما الشغلية ليصبح بعدها العقد نهائيا وبالتالي لا يمكن إنهاؤه إلا باحترام الشكلية المنصوص عليها في القانون. خاصة إذا قرر المشغل وضع حدا لهذه العلاقة الشغلية. وإذا كانت قواعد القانون المدني تشير إلى أنه يمكن لأحد الطرفين إنهاء هذه العلاقة في أية لحظة، فإن قواعد قانون الشغل أدت بشكل متنام إلى ضمان استقرار الأجير الذي يشتغل في إطار عقد شغل لمدة غير محددة، ولا يتم فصله إلا بوجود سبب حقيقي ومعقول وله الحق في التعويض عند الإنهاء. [8]
الفقرة الثالثة : خصائص عقد الشغل غير محدد المدة .
نشير إلى أنه في غياب نصوص قانونية دقيقة تميز بين عقد الشغل محدد المدة وعقد الشغل غير محدد المدة كان لزاما أن تكون هناك مؤسسة يعهد لها بمعية الفقه للتأسيس لقواعد التمييز بين العقدين وهو ما سيجرنا إلى ضرورة إبراز دور القضاء كمؤسسة مناط بها هذا الأمر، وذلك عند غياب التعبير عن الإرادة (أولا) أو تأويل الإرادة المعبر عنها من قبل الطرفين (ثانيا).
أولا : تكييف العقد عند غياب التعبير عن الإرادة .
تشكل صعوبة التمييز بين عقد الشغل محدد المدة وعقد الشغل غير محدد المدة هو المبرر الوحيد لتدخل القضاء لتأسيس قواعد التكييف للاستناد إليها عند التمييز بين العقدين.
أ – سلطة القاضي في تكييف العقد .
ذهب القضاء المغربي مع القضاء الفرنسي إلى وضع مشكل التمييز بين العقدين في إطار التكييف، أي الصعوبة في تحديد الفئة القانونية التي ينتمي إليها العقد لاستخلاص الآثار المرتبطة بها قانونا وذلك بعد أن تثبت الالتزامات التي أراد الطرفان إنشائها أي البحث عن القاعدة القانونية التي ينبغي تطبيقها على الوقائع التي حدثت.
ويكون التكييف صحيحا إذا حصل التطابق التام بين وقائع النزاع والغرض التي تحكمه القاعدة القانونية، وقاضي الموضوع لا يتقيد بما يتمسك به الأطراف، حيث عليه أن يبحث عن التكييف القانوني الصحيح للعقد وبالتالي فالقاضي هو الدي يحدد صنف العقد من خلال ظروف المحيطة بالعمل وطبيعته وتبقى صعوبة عمل القاضي تأتي أساسا من كون عقد الشغل رضائي ، كما يمكن أن يكون شفويا.
ب- غياب التعبير عن الإرادة .
عقد الشغل قد يكون شفويا أو كتابة وبالتالي لا يتضمن وضوح بشأن مدته، وفي هذا الصدد تستلزم الضرورة الرجوع إلى المادتين 16 و 17 من م.ش.
لكن في بعض الأحيان نكون أمام حالات نابعة من الأعراف في شتى مجالات القطاعات الصناعية والتجارية على الخصوص في هذه الحالة يكون على القاضي أن يبحث العرف ويتحقق منه قبل أن يطبقه خاصة وأن الفقه الاجتماعي يذهب بصفة عامة مع توسيع سلطات القاضي ويرى بأن العقد لا ينبغي بأن يؤول من طرف القاضي على أساس الإرادة المشتركة التي عادة ما تكون افتراضية.
ثانيا : تأويل الإرادة المعبر عنها من قبل أطراف العقد .
يكشف الواقع العملي عن قلة العقود الكتابية في مجال الشغل باعتبار أن معظمها شفوية، ففي العقود الكتابية يسهل على القضاء الإطلاع على إرادة الطرفين المعبر عنها عند إبرام العقد لكن المشكل يطرح عندما تكون عقود شفوية.
1- قواعد التأويل .
في جميع الأحوال لابد من الاعتداد بالمادتين 16 و 17 من مدونة الشغل باعتبار أنه على القاضي وقبل كل شيء أن يبحث في الإرادة الحقيقية للطرفين وإذا لم يستطع التوصل إليها فإنه ينبغي أن يتوجه لفائدة الأجير باعتباره الطرف الضعيف في العقد والغاية في ذلك أن الأصل في العقود أنها محررة من طرف المشغل والقاضي غير ملزم بتأويل العقود فقط ، وإنه ملزم كذلك بتصحيح بنود العقد دون الاعتداد بالعبارات الواردة فيه لأن البنود لا تعكس الإرادة المشتركة للطرفين ولأن القانون أكبر من العقد.
2- تموقع القضاء في تأويل الإرادة .
ما هو موقع القضاء بشأن تأويل الإرادة، هل ينبغي البحث عنها عند إبرام العقد أم عند انتهائه؟ في هذا الصدد هناك اختلاف في هذه المسألة، فالجانب الفقهي يميل إلى تأويل الإرادة من قبل القضاء بعد إبرام العقد، وجانب آخر يمثله المجلس الأعلى في قرار عدد 234 مكرر بتاريخ 26 مارس 1984 جعل القضاء عند تأويل الإرادة متموقعا عند إنهاء هذا العقد وليس عند إبرامه.
الفقرة الرابعة : شروط إبرام عقد الشغل غير محدد المدة .
لإبرام عقد الشغل غير محدد المدة لابد من توفر مجموع من الشروط :
أولا : الأهلية .
لإبرام عقد الشغل لابد أن يتوفر في طرفيه الأهلية اللازمة لإبرامه بالإضافة إلى المحل والسبب، وهي عناصر ضرورية في كل العقود. والأهلية تختلف عن ما هي في المجال المدني بالرغم من أن المادة 15 من المدونة تنص على أن «عقد الشغل يوقف على الشروط المتعلق بتراضي الطرفين وبأهليتهما للتعاقد بمحل العقد وسببه كما حددها ق.ل.ع".
والأهلية في المادة المدنية هي 18 سنة شمسية كاملة، لكن يجوز للقاصر إبرام عقد شغل إذا وافق على ذلك العقد الأب أو الوصي أو المقدم بشرط أن يكون الأجير القاصر قد بلغ سن التشغيل وهو 15 سنة، بعد مصادقة المغرب على الاتفاقية الدولية رقم 138 والتي تأكد ضرورة اعتماد سن أدنى للتشغيل وهو 15 سنة .
ثانيا : شرط الكتابة .
إن عقد الشغل من العقود الرضائية أي لا حاجة لكتابة العقد وذلك بالتقاء إرادتين سليمتين حرتين تنشأ العقد.
لكن هناك استثناءات ارتأت فيها المدونة اشتراط الشكلية، إما للانعقاد أو لمجرد الإثبات، فمن حالات اشتراط الكتابة للإانعقاد هناك عقد التدرج المهني وعقد التدريب من أجل الإدماج وعقد شغل البحارة، وعقد شغل العمل بالخارج التي تبرمها وكالات التشغيل الخصوصية،...، أما بخصوص الكتابة للإثبات فإن المدونة لم ترتب أي جزاء على عدم احترام هذا الالتزام، وهذا ما يستفاد من المادة 18 من المدونة، كما نصت المادة 15 في الفقرة 2 ، في حالة إبرام عقد الشغل كتابة وجب تحريره في نظيرين موقع عليها من طرف الأجير والمشغل ومصادق على صحة إمضائهما من قبل الجهة المختصة ويحتفظ الأجير بأحد النظيرين .
ثالثا : مدة التجربة .
فترة الاختبار وهي الفترة التي يمكن خلالها لأحد الطرفين إنهاء عقد الشغل بإرادته دون أجل إخطار ولا تعويض، والغاية من اللجوء إليها هو تمكين المشغل من معرفة مستوى الكفاءة و الخبرة التي يتوفر عليها الأجير، واختبار هذا الأخير لمقدرته على إنجاز العمل المسند إليه وأيضا لمعرفة طريقة التعامل التي يسلكها المشغل تجاه أجرائه.
وفترة الاختبار غير إلزامية، بمعنى أن إبرام عقد الشغل بمجرد اتفاق الأطراف قد تسرى أثاره عليهما منذ أول يوم عمل دون مراعاة لفترة الاختبار عند عدم ذكرها وفترة الاختبار بمثابة فترة قصوى يجب عدم تجاوزها.
وقد حددت مدتها بالنسبة للعقود غير المحددة المدة فيما يلي :
- 3 أشهر بالنسبة للأطر وأشباههم.
- شهر ونصف بالنسبة للمستخدمين.
- 15 يوما بالنسبة للعمال.
المبحث الثاني : آثار التمييز بين عقد الشغل محدد المدة وغير محدد المدة .
يرتب التمييز بين عقد الشغل محدد المدة وغير محدد المدة آثار على مستوى الإنهاء (المطلب الأول) ، و التعويضات (المطلب الثاني) .



المطلب الأول : الإنهاء .
إن بلوغ العقد نهايته مصير محتوم يواجه كل عقد إذ لا يمكن أن يدوم إلى الأبد [9]، وبالتالي تنقضي معه الحقوق والإلتزامات التي يرتبها العقد لكل من طرفيه.[10]
والأسباب التي تؤدي إلى إنهاء عقد الشغل سواء محدد المدة أو غير محدد المدة (الفقرة الأولى)، ترتب آثارا بحسب ما إذا كان الإنهاء مبرر أو غير مبرر (الفقرة الثانية).
الفقرة الأولى: أسباب انتهاء عقد الشغل محدد المدة وغير محدد المدة.
1- أسباب انتهاء عقد الشغل محدد المدة.
ينتهي عقد الشغل المحدد المدة بانتهاء مدته [11]، ويترتب على كون عقد الشغل محدد المدة أنه ينتهي تلقائيا بانتهاء المدة المحددة فيه من قبل المتعاقدين، أو بانتهاء الشغل الدي كان محلا له وذلك دون حاجة إلى إخطار به أو بيان الأسباب المشروعة لهذا الإنهاء، كما يترتب على كون عقد محدد المدة، أنه لا يجوز لأحد المتعاقدين أن يستقل بإنهائه إرادته المتفردة قبل انصرام المدة المتفق عليها، فإذا قام أحد الطرفين بإنهاءه قبل حلول أجله فإن الأمر يتوجب تعويضا للطرف الآخر ما لم يكن الإنهاء مبررا بصدور خطأ جسيم عن الطرف الآخر أو ناشئا عن قوة قاهرة.
وإذا كان عقد الشغل المحدد المدة ينتهي تلقائيا فور انتهاء مدته ودون حاجة إلى أي إجراء آخر، فإن ذلك لا يحول بين المتعاقدين الإتفاق على عدم انتهاء العقد فور انتهاء مدته المتفق عليها، بل على الطرف الراغب في الإنهاء إخطار الطرف الآخر بذلك .[12]
2- أسباب انتهاء عقد الشغل غير محدد المدة .
يمكن إنهاء عقد الشغل غير محدد المدة بمبادرة من أحد الطرفين المتعاقدين ويتخذ الأجير وسيلة لهذا الانهاء تتمثل في الاستقالة لضرورات شخصية، حيث يلجأ المشغل لفصل الأجير لضرورات التسيير، ويضاف إلى هذين الإجراءين طرق أخرى تؤدي إلى إنهاء عقد الشغل، تتخذ شكلا بسيطا كتغير ساعات العمل، أو شكلا معقدا كالمرض الطويل الناتج عنه الإعاقة لتولي المنصب أو بلوغ الأجير السن القصوى للإشتغال وإحالته على التقاعد.[13]
أ- التقاعد .
يقصد بالتقاعد مصادرة الأجير للمقاولة والاستفادة من الحق في معاش الشيخوخة التي يصرفها له صندوق الوطني للضمان الاجتماعي وأنظمة التقاعد التكميلي [14]. ويحال على التقاعد كل أجير بلغ من ستين سنة (60) غير أنه يمكن الاستمرار في الشغل بعد تجاوز هذا السن بناء على قرار تتخذه السلطة الحكومية المكلفة بالشغل بطلب من المشغل وبموافقة الأجير.[15]
ويحدد سن التقاعد في 55 سنة فيما يخص أجراء المناجم الذين يتبثون أنهم اشتغلوا في باطن الأرض طيلة 5 سنوات على الأقل.
وتؤخر الإحالة إلى التقاعد، على تاريخ اكتمال مدة التأمين بالنسبة للأجراء الذين لم يكونوا عند بلوغهم سن 60 أو 55 قد قضوا فترة التأمين المحددة بموجب الفصل 53 من الظهير الشريف رقم 1.72.184 ، الصادر في 15 جمادى الثانية 1392 (27 يوليوز 1972)، المتعلق بنظام الضمان الاجتماعي . إضافة إلى التقاعد، هناك حالة يمكن من خلالها إنهاء علاقة الشغل قبل سن التقاعد وهي الإقالة الاختيارية أو ما يصطلح عليه مؤخرا بالمغادرة الطوعية المنظمة في ق.ل.ع في الفصول من 393 إلى 398 تحت اسم الإقالة الاختيارية. والمغادرة الطوعية تكون نتيجة مفاوضة بين طرفي العلاقة الشغيلة تؤدي إلى تحقيق رغبة المشغل في إنهاء عقد الشغل وأيضا استفادة الأجير من مجموعة من المزايا التي يرتضيها.
ب- الاستقالة .
تنم الاستقالة بإرسال الأجير لرسالة تكون مكتوبة وموقعا عليها ولا يكون الأجير مطالبا بتحديد الباعث على المغادرة. وبالرجوع إلى الفقرة 2 من المادة 34 من مدونة الشغل، ينص المشرع على أنه يمكن إنهاء عقد الشغل غير محدد المدة بإرادة الأجير عن طريق الاستقالة المصادق على صحة إمضاءها من طرف الجهة المختصة ولا يلزمه في ذلك إلا احترام الأحكام المتعلقة بأجل الإخطار، ما لم يصدر خطأ جسيم عن الطرف الآخر.
وتحدد مدة أجل الإخطار في جميع القطاعات المهنية تبعا للصنف المهني الذي ينتمي إليه الأجير ومدة أقدميته في الشغل
بالنسبة للأطر وما شابههم :
ß أقل من سنة = شهر واحد .
ß من سنة على 5 سنوات = شهران .
ß أكثر من 5 سنوات = 3 أشهر.
بالنسبة للمستخدمين والعمال :
ß أقل من سنة = 8 أيام.
ß من سنة إلى 5 سنوات = شهر.
ß من 5 سنوات فأكثر = شهران.
ويمكن اعتماد مدد أكثر نزولا على اتفاقية جماعية أو اتفاق بين طرفين ينص عليه عقد الشغل أو نتيجة تنظيم داخلي أو استعمال العرف. [16]
ج- الفصل .
يتخذ الفصل إحدى الأشكال التالية :
ß الفصل غير المستند على خطأ الأجير .
ß فصل الأجير المرتكب لخطأ أو الفصل التأديبي .
ß الفصل لأسباب اقتصادية.
¨ الفصل غير المستند على خطأ الأجير.
بحسب المادة 34 من م.ش. يمكن إنهاء عقد الشغل غير المحدد المدة بإرادة المشغل هذه الرخصة التي خولها له المشرع، لا يمكن أن تتحقق إلا بوجود مبرر مقبول إلا إذا كان المبرر مرتبطا بكفاءة الأجير أو سلوكه أو تحتمه ضرورة سير المقاولة.
ويفترض في الدافع إلى الفصل أن يكون حقيقيا وجديا ومعنى حقيقيا أن يكون موجودا ومدققا وموضوعيا ومعنى جديا أنه يتميز بمستوى من الجسامة، التي يستحيل معها الاستمرار في الشغل وتتطلب بالتالي الفصل، وإذا كانت مؤسسة القضاء نظرا لما تتمتع به من سلطة تقديرية في مجال الشغل، فإنها تبحث في الوقائع عن السبب الجدي والحقيقي لتبرير الفصل في الأوضاع المرتبطة بالشغل مثل :
- تقدم سن الأجير ومدى مقدرته على القيام بالعمل.
- التصرف الخاطئ للأجير.
- الإدانات والمتابعات الجنائية.
- عدم الكفاءة المهنية.
- صعوبة الاندماج في فريق العمل.
- التغيبات المتوالية وغيرها من الحالات.
¨ فصل الأجير المرتكب للخطأ .
يعد الفصل التأديبي العقوبة القصوى الجزائية للأجير المرتكب لخطأ، فهذا الفصل لا يؤدي إلى إنهاء عقد الشغل وإنما أيضا حرمان الأجير من التعويضات، وهو ما نصت عليه المادة 61 من م.ش عندما نصت على أنه : يمكن فصل الأجير من الشغل دون مراعاة أجل الإخطار ودون تعويض عن الفصل وعلى الضرر، عند ارتكابه لخطأ جسيم.
وتعد بمثابة أخطاء جسيمة (حسب المادة 39 من م.ش) يمكن أن تؤدي إلى الفصل والأخطاء المرتكبة من طرف الأجير مثل:
- ارتكاب جنحة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة صدر بشأنها حكم نهائي وسالب للحرية.
- إفشاء سر مهني نتج عنه ضرر للمقاولة.
- ارتكاب الأفعال التالية داخل المؤسسة أو أثناء الشغل، السرقة وخيانة الأمانة والسكر العلني وتعاطي مادة مخدرة والاعتداء بالضرب والسب الفادح ورفض إنجاز شغل من اختصاصه عمدا أو بدون مبرر والتغيب بدون مبرر لأكثر من 4 أيام أو 8 أنصاف يوم خلال 12 شهرا، وإلحاق ضرر جسيم بالتجهيزات أو الآلات أو المواد الأولية عمدا، أو نتيجة إهمال فادح، وارتكاب خطأ نشأت عنه خسارة مادية جسيمة للمشغل وعدم مراعاة التعليمات اللازم اتباعها، لحفظ السلامة في الشغل وسلامة المؤسسة، ترتبت عنها خسارة جسيمة والتحريض على الفساد واستعمال أي نوع من أنواع العنف والاعتداء البدني الموجه ضد أجير أو المشغل أو من ينوب عنه لعرقلة سير المقاولة ويقوم مفتش الشغل في هذه الحالة الأخيرة وبمعاينة عرقلة سير المؤسسة وتحرير محضر بشأنها.
¨ الفصل لأسباب اقتصادية .
يعد فصلا اقتصاديا كل فصل يقوم به المشغل لدافع أو لعدة دوافع لا تعود لشخص الأجير وإنما نتج عن توقف أو تغيير الشغل أو سبب تعديل جوهري في عقد الشغل، يترتب عنها بالخصوص صعوبات اقتصادية أو تحولات تكنولوجية وقد نصت المادة 66 من م.ش. على أنه يجب على المشغل في المقاولات التجارية أو الصناعية أو في الإستغلالات الفلاحية أو الغابوية أو توابعها أو في مقاولات الصناعة التقليدية الذي يشغل إعتياديا 10 أجراء أو أكثر والدي يعتزم فصل الأجراء كلا أو بعضا لأسباب تكنولوجية أو هيكلية أو ما يماثلها أو لأسباب اقتصادية أن يبلغ دلك لمندوبي الأجراء والممثلين النقابيين بالمقاولة عند وجودهم قبل شهر واحد على الأقل من تاريخ الشروع في مسطرة الفصل وأن يزودهم في نفس الوقت بالمعلومات الضرورية التي لها علاقة بالموضوع، بما فيها أسباب الفصل وعدد وفئات الأجراء المعنيين والفترة التي يحترم فيها الشروع في الفصل.
الفقرة الثانية : آثار انتهاء عقد الشغل .
يرتب إنهاء عقد الشغل آثارا تختلف بحسب ما إذا كان هذا الإنهاء مبرر (أولا) أو غير مبرر (ثانيا).
أولا: آثار الإنهاء المبرر .
يعد كل إنهاء لعقد شعل الأجير لا يقوم على اقترافه لخطأ جسيم أو لقوة قاهرة، يخول له الحق في التعويض عن أجل الإخطار سواء كان هذا الإنهاء لسبب يرجع إلى الأجير وذلك مثل النقصان في قدرته البدنية التي جعلته في حالة عجز دائم وكليا عن ممارسة العمل المتفق عليه، أو أي عمل آخر داخل المؤسسة أو كان سبب هذه الأخيرة كالأزمة الاقتصادية أو الأسباب التكنولوجية أو الهيكلية، ونشير إلى أنه كل إنهاء ولو مبرر لعقد الشغل من طرف المشغل يجعل الأجير محقا في التعويض عن أجل الإخطار يعادل الأجر الذي كان من المفروض أن يتقاضاه الأجير ولو استمر في أداء شغله ما لم يتعلق الأمر بخطأ جسيم أو كان الإنهاء لقوة قاهرة. [17]
وإن كان انتفاء اقتراف الخطأ الجسيم من طرف الأجير وعدم وجود قوة قاهرة حملت المشغل على إنهاء عقد الشغل يجعلان الأجير محقا في التعويض عن أجل الإخطار والتعويض عن الفصل، وتنص المادتين 52 و 61 من م.ش. على أن تجعلان التعويض عن الفصل مستحق بتوفر شرطين :
- قضاء مدة 6 أشهر من الشغل داخل نفس المقاولة وذلك بصرف النظر عن الطريقة التي يتقاضى بها الأجير أجره ودورية أدائه.
- عدم ارتكاب الأجير لخطأ يكيف بأنه جسيم .
وإذا أنهي عقد الشغل غير محدد المدة من طرف المشغل وكان هذا الإنهاء مبررا أي يستند فيه المشغل على أساس مشروع مع انتفاء الخطأ الجسيم من جانب الأجير، فإن هذا الأخير يستحق تعويضين هما تعويض عن أجل الإخطار والتعويض عن الفصل بحسب المادتين 51 و 52 من م.ش. [18]
ثانيا : آثار الإنهاء غير المبرر .
في حالة إنهاء عقد الشغل غير المحدد المدة والغير المبرر أي لا يستند فيه المشغل على أي مبرر مشروع فإن الأجير في هذه الحالة يكون له الحق في المطالبة إما بالرجوع إلى عمله أو الحصول على التعويض المالي وتتم هذه المطالب إما بطريقة ودية من خلال مسطرة الصلح التمهيدي أو عن طريق المطالبة القضائية.
أ- المطالبة الودية .
يحق للأجير الذي فصل عن شغله لسبب يعتبره تعسفيا، الحق في المطالبة بالرجوع إلى عمله، أو بالحصول على التعويضات المناسبة، وقد إستحدث المشرع المغربي بموجب الفقرة 3 من المادة 41 من م.ش. مسطرة جديدة تتمثل في إمكانية لجوء الأجير المفصول بكيفية تعسفية إلى مسطرة الصلح التمهيدي، وفق مقتضيات الفقرة 4 من م 532 من م.ش، التي تنيط بأعوان تفتيش الشغل إجراء محاولات الصلح في مجال نزاعات الشغل الفردية ، وهكذا وبدل لجوء الأجير المفصول تعسفيا إلى المحكمة، يمكنه اللجوء إلى العون المكلف بتفتيش الشغل من أجل أن يقوم بمحاولة الصلح بين الأجير والمشغل من أجل الرجوع إلى العمل وفي حالة إرجاعه إلى العمل، يحسم النزاع ، وفي حالة عدم حسم النزاع يحق للأجير الحصول على التعويض المناسب. ويوقع توصيل استلام مبلغ التعويض من طرف الأجير وكذلك من طرف المشغل أو من ينوب عنه ويكون مصادقا على صحة إمضاءه من طرف الجهة المختصة ويوقعه كذلك بالعطف العون المكلف بتفتيش الشغل.
والاتفاق الذي يتم التوصل إليه في إطار الصرح التمهيدي يعد نهائيا لا يقبل أي طريق من طرق الطعن. [19]
وفي هذا الصدد نشير إلى أن الفقرة الأخيرة من المادة 532 من مدونة الشغل تنص صراحة على أن المحضر الذي يحرره عون تفتيش الشغل بخصوص محاولات الصلح في مجال نزاعات الشغل الفردية، لا تكو ن له قوة الإبراء إلا في حدود المبالغ المبينة فيه وهو ما يفيد أنه وفي حالة ما إذا كان اتفاق الصلح الذي يتم التوصل إليه يتضمن أي إنقاص لما هو مستحق للأجير قانونا فإنه يبقى له دائما الحق في اللجوء إلى القضاء للمطالبة بما هو مستحق له رغم توقيعه على محضر الصلح ومصادقته على صحة إمضائه من لدن الجهة المختصة.
ب - المطالبة القضائية .
إذا تعذر أي إتفاق بين كل من المشغل والأجير بواسطة الصلح التمهيدي، يحق للأجير الذي يرى أن المشغل أنهى العقد بكيفية تعسفية رفع دعوى أمام القضاء، التي تحكم في حالة ثبوت الفصل التعسفي، إما بإرجاع للأجير إلى شعله أو الحصول على تعويض عن الضرر.
- الحكم بالرجوع إلى العمل .
بالرجوع إلى المادة 41 من م.ش. نجدها تنص على أنه في حالة تعذر أي اتفاق بواسطة الصلح التمهيدي يحق للأجير رفع دعوى أمام المحكمة المختصة التي لها أن تحكم في حالة ثبوت فصل الأجير تعسفيا أما بإرجاع الأجير لشغله أو حصوله على تعويض عن الضرر.
وفي هذا الإطار فالمحكمة إما أن تحكم له بالرجوع إلى عمله أو الحكم له بتعويض مالي من غير أن تكون المحكمة ملزمة بتعليل اختيارها.
وفي هذا السياق نورد قرار للمجلس الأعلى [20] فيما يلي :
«... لكن حيث إنه عندما تبت لقضاة الموضوع، وفي نطاق سلطتهم التقديرية أن فصل المطلوب في النقض كان فصلا تعسفيا، فإنه يبقى لهم الخيار بمقتضى الفصل 6 من النظام النموذجي للعلاقة بين الأفراد وأرباب العمل، الصادر في 23-10-48 (المقابل للفقرة الأخيرة من المادة 41 من م.ش.) في الحكم بإرجاع الأجير إلى عمله أو الحكم له بالتعويض، وهذا ما فعله القاضي الابتدائي الذي أيدت محكمة الاستئناف حكمه ولم يكن في حاجة إلى تعليل اختياره، مادام القانون يمنحه ذلك وهو ليس ملزما باتباع طلبات الطرفين ...»، وفي نفس الاتجاه يسير أيضا قضاء الموضوع، فقد جاء في قرار لمحكمة الاستئناف[21] بسطات، أنه «... وحيث أن للمحكمة الخيار إذا كان الفصل تعسفيا أن تعوض للأجير المطرود أو تأمر بإرجاعه إلى العمل ... وحيث إنها في هذه الحالة طالما أن التعويض عن الفصل ليس محددا ترى تأييد الحكم بالمستأنف القاضي بإرجاع الأجير المستأنف إلى عمله».
ونشير إلى أن الاجتهاد القضائي للمجلس الأعلى يذهب إلى أن المشغل غير ملزم بإرجاع الأجير إلى عمله أو في حالة ما إذا ثبت طرده كان طردا تعسفيا، جاء في قرار للمجلس[22] على أنه : «... في نزاعات الشغل الأجير الذي يرفض المشغل إرجاعه إلى عمله لا يكون أمامه سوى تقديم طلب جديد يرمي إلى تعويض الضرر الحاصل له من جراء الطرد التعسفي وتعسف المشغل في استعمال الحق كما يستفاد ذلك من مقتضيات الفصل 6 من قرار 23/10/48 (المقابل للفقرة الأخيرة من م 41 من م.ش).
وبذلك فإن محكمة الاستئناف عندما حددت مبلغ الغرامة التهديدية استنادا إلى امتناع الطاعنة من تنفيذ الحكم القاضي عليها بإرجاع المطلوب في النقض إلى عمله، دون الأخذ بعين الاعتبار كون رب العمل ليس مجبرا على الأجير المطرود لعمله وإنما عليه تعويضه لم تجعل لقرارها تعليلا سليما مما يعرضه للنقص.
كما نشير على أنه إذا كان بمقتضى القانون الخيار للمحكمة بين الحكم بالإرجاع إلى العمل وبين الحكم بالتعويض فإنه إذا طلب الأجير إرجاعه إلى عمله وقضت له المحكمة بذلك فإن الرجوع يسري من تاريخ الطرد غير المبرر مع استحقاق التعويض المقابل للأجير عن الفترة الممتدة من تاريخ الفصل التعسفي إلى تاريخ الرجوع إلى العمل، حيث في هذا الصدد جاء قرار للمجلس الأعلى[23] : «.... لكن حيث إنه إذا كان الفصل من جانب المشغل وكان فصلا غير قانوني، فإنه يكون ملزما بأداء أجر الأجير ..... هذا الأخير يكون لازال جاعلا خدماته رهن إشارة مشغله في انتظار حكم المحكمة».
- الحكم بالتعويض .
عندما نكون أمام عقد الشغل محدد المدة أو لإنجاز عمل معين فإنه لا يجوز لأي واحد من المتعاقدين الاستقلال بإنهائه بإراداته المفترضة قبل انتهاء مدته فإذا أقدم أي من الطرفين إلى إنهاء عقد غير محدد المدة بإرادته وقبل مدته فإنه يكون مسؤول مسؤولية عقدية، قبل الطرف الآخر، وملزم بتعويضه عما يكون أصابه من ضرر نتيجة هذا الإنهاء غير المبرر. وعندما نكون أمام عقد الشغل غير محدد المدة فإنه ينتهي انتهاء عادي بالإرادة المنفردة لأي من طرفيه مع احترام أجل الإخطار ووجود مبرر مشروع لهذا الإنهاء وأي إخلال بهذا الالتزام يعرض المسؤول لدفع تعويض للآخر.
المطلب الثاني :التعويضات .
الفقرة الأولى :التعويض عن الإنهاء المعجل لعقد المحدد المدة .
في هذه الحالة هناك فرضيتين ,إما أن يكون الإنهاء من طرف المشغل أو من طرف الأجير , فبالنسبة لللإنهاء من طرف المشغل ,ونقصد بها الحالة التي يخرق فيها المشغل التزاماته العقدية ,وينهي العقد لسبب غير مشروع ,وهذا الإنهاء يؤدي إلى تحميل المشغل كامل المسؤولية متى عجز عن إثبات السبب المشروع أمام القضاء ,وهناك عدة قرارت قضائية مند الخمسينيات ,عملت على منح الأجراء ضحايا الإنهاء المعجل تعويضات لاتقل عن الأجور التي كان من الممكن أن يحصلوا عليها خلال المدة المتبقية من العقد .
وكمثال على ذلك القرار الصادر عن محكمة الإستئناف بالرباط والمؤرخ بتاريخ7 مارس 1951 الذي اعتبر أن طرد الأجيرخارج القوة القاهرة وبدون سبب مشروع ,مؤشرا على أحقيته في التعويض عن الفسخ الفجائي ,في حدود المبالغ التي كان سيتقاضاها ,وهو نفس توجه مدونة الشغل الجديدة .
أما بالنسبة للإنهاء المفاجأ من طرف الأجير فيترتب عليه إمكانية مطالبة المشغل بالتعويض عن الأجور المتبقية من العقد .
و إذا كان الأجير قد أمضى ما لايقل عن ستة أشهر متتابعة في خدمة مشغل واحد أو مقاولة واحدة ,وجب له التعويض عن عدم التمتع بالعطلة السنوية المؤدى عنها ,أو عن أقساط العطل السنوية المؤدى عنها التي لم يستفد منها .
الفقرة الثانية :التعويض عن إنهاء العقد الغير المحدد المدة.
نود الإشارة إلى أنه في هذه الفقرة سنتطرق إلى التعويضات الناتجة عن الإنهاء التعسفي الغير المبررلعقد الشغل الغير المحدد المدة .

أولا :التعويض عن أجل الإخطار.
يعرف أحد الأساتدة أجل الإخطار بأنه"الفترة الزمنية الواجب احترامها بين تاريخ الإخطار أو الإشعار بالإنهاء أو الفصل من الشغل,وبين دخول الإنهاء أو الفصل حيز التطبيق العملي " .[24]
وقد أحالت مدونة الشغل بخصوص تنظيم أجل الإخطار ,ومدته على نصوص التنظيمية أو عقد الشغل ,او اتفاقية الشغل الجماعية ,أو النظام الداخلي أو العرف ,مع تأكيدها على أنه يكون باطلا بقوة القانون كل شرط يحدد أجل الإخطار في أقل من ثمانية أيام . [25]
وقد نصت المادة 51على أنه "يترتب عن إنهاء عقد الشغل غير المحدد المدة ,دون إعطاء أجل الإخطار ,أو قبل انصرام مدته ,أداء الطرف المسؤول عن الإنهاء ,تعويضا عن الإخطار للطرف الآخر,يعادل الأجر الذي كان من المفروض أن يتقاضاه الأجير لو استمر في أداء شغله ,مالم يتعلق الأمر بخطأ جسيم " ويمنح هذا التعويض للأجير كمقابل عن المدة التي تسمح له بالبحث عن عمل جديد بعد تعرضه للطرد . [26]
ويلاحظ في الواقع العملي أنه غالبا مالا تحترم مدة الإخطار من قبل المشغل ,حيث يلجأ إلى طرد الأجيربصفة مفاجئة وفورية ,ولاتمنح له هذه المهلة.
ثانيا :التعويض عن الفصل
بالإضافة إلى التعويض عن أجل الإخطار ,يستفيد العامل عند فصله تعسفيا من تعويض عن الفصل ,فما هي إذن شروط هذا التعويض ؟
- يجب ن يكون عقد الشغل غير محدد المدة.
-يجب أن يكون الفصل من جانب المشغل فقط ,أما الأجيرالذي يستقيل فلا يحق له في طلب التعويض عن الفصل .
-عدم ارتكاب الأجير لخطأ جسيم.
- يجب على الأجيرأن يكون قد أمضى على الأقل مدة ستة أشهر من الشغل داخل نفس المقاولة .
- يجب أن يكون إنهاء عقد الشغل الأجير بصفة نهائية . [27]
غير أن مندوبو الأجراء والممثلين النقابيين بالمقاولة حظوا بعناية خاصة ,حيث يستفيدون من تعويض يقدر بضعف التعويض الذي يستحقه الأجير العادي عند إعفائهم من عملهم أثناء مدة انتدابهم.[28]
وقد حددت المادة 53 من مدونة الشغل التعويض عن الفصل على أساس عنصرين :هما أجرة الساعة والأقدمية في العمل ,في حين نصت المادة 55من المدونة أن الأجر المعتمد لتقدير التعوض عن الفصل ,يجب أن لايقل عن الحد الأدنى للأجر ,إضافة إلى أنه يقدر على أساس معدل الأجور المتقاضاة خلال الأسابيع الإثنين والخمسين السابقة عن تاريخ الإنهاء.[29]
ثالثا :التعويض عن الضرر
إن أساس هذا التعويض هو الخطأ التقصيري الذي يرتكبه المشغل أو الأجير بإقدامه عن إنهاء عقد الشغل بدون مبرر.
والحالات المبررة لهذا التعويض هي :
- إنهاء العقد غير المحدد المدة دون احترام أجل الإخطار .
- أن يكون الإنهاء غير مبني على سبب مشروع ,أو مبرر مقبول .
- دون أن يستنفد المبادر إلى الإنهاء المساطر المتطلبة قانونا قبل الإقدام على إنهاء عقد الشغل .
ومما سبق ذكره ,يمكن القول أن هذا الإنهاء هو إنهاء تعسفي ,وبالتالي يوجب تعويضا ,وهذا التعويض هو مستقل عن التعويض عن أجل الإخطار والتعويض عن الفصل .
ولتقدير هذا التعويض اعتمدت المدونة عنصرا وحيدا هو أجر شهر ونصف عن كل سنة من العمل أو جزء من السنة ,على أن لا يتعدى سقف هذا التعويض 36 شهرا .
وتعتبرمن أهم المستجدات التي جاءت بها المدونة ,هو التعويض عن فقدان الشغل ,وذلك بإحداث صندوق لتعويض الأجير عن فقدان شغله ,غير أن هذا الصندوق لم يرى النور بعد ,ولم يصدر أي نص تنظيمي بعد بخصوصه.
وبالإضافة إلى ماسبق ذكره ,يستفيد العامل من تعويض عن عدم التمتع بالعطلة السنوية ,في حالة إنهاء العقد ,سواء كان الإنهاء مبني على سبب مبرر أو غير مبرر.




خاتمة :
مكن القول إلى أن المشرع المغربي لم يحدد أي معايير للتمييز بين عقد الشغل محدد المدة وغير محدد المدة ، وهو ما طرح مشكلة أمام الممارسة القضائية وبالخصوص عندما نكون أمام عقود شغل شفوية ، ولدا نتسنى من المشرع المغربي في تعديلات قادمة أن يضع لنا معايير التمييز بين العقدين و بالتالي خلق التوازنات التعاقدية بين الأجير و المشغل .





بيبليوغرافيا :


- دستور المملكة المغربية .
- مدونة الشغل .
- ذ.محمد سعد جرندي ، الطرد التعسفي للأجير في ظل مدونة الشغل والقضاء المغربي ، الطبعة الثانية 2007 ، دون ذكر المطبعة .
- ذ.يوسف إلياس ، الوجيز في شرح قانون العمل ، طبعة 1987 ، دون دكر المطبعة ، الصفحة 110 .
- ذ. عبداللطيف خالفي ، الوسيط في مدونة الشغل ، الجزء الأول (علاقات الشغل الفردية) ، الطبعة الأولى 2004 ، المطبعة والوراقة الوطنية مراكش.
- ذ.المصطفى شنضيض ، عقد الشغل الفردي ، الطبعة الأولى 2004 ، مطبعة النجاح الجديدة الدارالبيضاء .
- ذ.سعيد البوشتاوي عز ، عقد الشغل المحدد المدة في ضوء القانون المغربي و المقارن ، دون ذكر الطبعة والمطبعة.
- ذ.محمد سعيد بناني ، قانون الشغل بالمغرب في ضوء مدونة الشغل ، الجزء الأول دون دكر الطبعة و الم