عقود الشغل في مدونة الشغل

عقود الشغل في مدونة الشغل

الفصل ألأول : تنظيم علاقات الشغل في مدونة الشغل

المشرع المغربي من خلال المشاريع السابقة للمدونة وكذلك بصدور مدونة الشغل الجديدة تولى تنظيم علاقات التشغيل الفردية : المتمثلة في عقود الشغل الفردية [ عقد الشغل محدد المدة / عقد الشغل غير محدد المدة / عقد الشغل من الباطن / عقد الشغل المؤقت أو ما يعرف بمقاولات الشغل الموقت] أو عقود الشغل الجماعية والمتمثلة في الاتفاقيات الجماعية.
وهذا التنظيم الذي جاءت به المدونة فيه ضمانات حمائية كثيرة وفيه نوع من المرونة وذلك تجسيدا لمبدأ استقرار الشغل والعلاقات الناجمة عنه. وهكذا سنتطرق في هذا الفصل إلى فرعين :

الأول : عقود الشغل الفردية : تعريفها أنواعها ، إبرامها.
الثاني : عقود الشغل الجماعية ، تعريفها ، شروط إبرامها ، مدتها وتمديدها.

الفرع 1 : عقود الشغل الفردية ، تعريفها ، أنواعها ، إبرامها
يعتبر عقد الشغل بصفة عامة وفي القانون الاجتماعي بصفة خاصة من أهم العقود الشائعة في الحياة العملية خاصة بعد إلغاء الشغل الإجباري أو ما كان ، يسمى بنظام السخرة ( ) والاعتراف بمبدأ حرية الشغل والحق في التشغيل ، وعقد الشغل الفردي هو العقد الذي يبرم بين طرفي العقد [الأجير/المشغل] فهو وإن لم يعرفه المشرع المغربي ، سواء في قانون الالتزامات والعقود أو في النصوص المتعلقة بقانون الشغل وترك الأمر للفقه والقضاء في تعريفه ، فقد كاد أن يعرفه من خلال تعريفه الأجير في الفصل 723 من قانون الالتزامات والعقود [ يعد أجيرا كل شخص ألتزم ببدل نشاطه المهني تحث تبعية مشغل أو عدة مستغلين إقامة أجر أيا كان نوعه وطريقة أدائه]
وعقد الشغل الفردي عدة أنواع هناك عقد الشغل محدد المدة وعقد الشغل غير محدد المدة وكذلك عقد الشغل من الباطن بالإضافة إلى عقد الشغل المؤقت «وكالات التشغيل المؤقت» وفي كل نوع من هذه العقود هناك شروط إبرام هذه العقود ، هذا سنتطرق في هذا الفرع إلى 4 مباحث:
المبحث 1 : تعريف عقد الشغل محدد المدة وعقد الشغل غير محدد المدة .
المبحث 2 : شروط إبرام عقد شغل محدد المدة وعقد الشغل غير محدد المدة.
المبحث 3 : تعريف عقد الشغل من الباطن وعقد الشغل المؤقت.
المبحث 4 : حالات اللجوء إلى عقد الشغل من الباطن وعقد الشغل المؤقت .

المبحث الأول : تعريف عقد الشغل محدد المدة وعقد الشغل غير محدد المدة.

يعتبر تقسيم عقد الشغل إلى عقد محدد المدة وعقد غير محدد المدة أهم تقسيم لعقود الشغل من حيث مدتها الزمنية أهم تقسيم وذلك لأن أحكام عقد الشغل محدد المدة ليست هي أحكام عقد الشغل غير محدد المدة ، لكن قبل الخوض في ذلك لابد التطرق إلى أهم أشكال أثير في هذا الصدد وهو مدى اعتبار الأصل في عقد الشغل هل هو المحدد المدة أو غير المحدد المدة . وهو الأشكال العالق في التشريع السابق إلى أن جاءت المدونة وحسمت الأشكال وذلك من خلال المادتين 16–17 من المدونة واعتبرت الأصل هو عقد الشغل غير محدد المدة . ولا يلجأ إلى العقد المحدد المدة إلا إستثناءا أي في الحالات الاستثنائية التي وردت على سبيل الحصر طالما لا يرقى العقد المحدد المدة إلى مستوى العقد غير محدد المدة من حيث الضمانات الحمائية المقررة الأجير في حالة إنهائه فما هو العقد المحدد المدة وما هو العقد غير محدد المدة ؟
المطلب 1 : تعريف عقد الشغل محدد المدة .
العقد المحدد المدة هو العقد الذي يعلما طرفيه مسبقا مدة العقد وبالتالي مدة انتهائه كذلك تكون معلومة ، ويعد هذا العقد الاستثناء من الأصل في عقد الشغل وقد يتفق الطرفان على مدة العقد مثلا تحدد في سنة تبتدئ ، في تاريخ معين وتنتهي في تاريخ لاحق أو العقد المرتبط بإنجاز شغل معين أو العقد الذي يتعهد فيه أجير بالاشتغال مع مقاولة لتشييد الطرق طيلة المدة اللازمة لإنجاز طريق معين ( ).
الفقه اعتاد أن يوضح مفهوم هذا العقد من خلال تحديد حالاته وجردها إما على سبيل الحصر أو على سبيل المثال . وعقد الشغل محدد المدة يبرم في الحالات التي لا يمكن أن يكون فيها علاقة الشغل غير محددة المدة وهذا ما نصت عليه المادة 16 من المدونة ، حيث حصرت حالات من :
*إحلال أجير محل آخر في حالة توقف عقد الشغل مالم يكن التوقف ناتج عن الإضراب .
*ازدياد نشاط المقاولة بكيفية مؤقتة.
*إذا كان الشغل ذا طبيعة موسمية .
نصت كذلك على أنه يبرم هذا العقد كذلك في بعض القطاعات والحالات الاستثنائية التي تحدد بموجب نص تنظيمي بعد استشارة المنضمات المهنية والمنظمات النقابية للأجراء الأكثر تمثيلا أو بمقتضى اتفاقية الشغل الجماعية والملاحظ أن مشروع 95 ومشروع 98 عمد إلى جرد حالات عقد الشغل محدد المدة على سبيل المثال إلى حد اعتبر هو الأصل في عقود الشغل إلى أن جاءت المدونة فحسمت الأمر عندما عمدت إلى حصر الحالات.
المشرع سمح بإبرام عقد شغل محدد المدة كذلك في القطاعات غير الفلاحية «م 17 » وذلك عند فتح المقاولة لأول مرة أو مؤسسة جديدة داخل المقاولة أو انطلاق منتوج جديد لأول مرة وذلك لمدة أقصاها سنة قابلة، للتجديد ، وسمح كذلك في القطاع الفلاحي بإبرام هذا العقد لمدة 6 أشهر قابلة للتجديد مرة واحدة على ألا تتجاوز المدة سنتين لانه بتجاوز هذه المدونة يتحول إلى عقد الشغل غير محدد المدة وتطبق عليه أحكام هذا الأخير .
يتضح من خلال تعريف هذا العقد وحالاته أنه لا يعمد إلى هذا العقد إلا في الحالات التي لا يمكن أن يكون فيها علاقة عقد الشغل غير محدد المدة فما هو عقد الشغل غير محدد المدة ؟

المطلب 2 : تعريف عقد الشغل غير محدد المدة .
عقد الشغل غير محدد المدة هو الأصل في عقد الشغل ، وهو العقد الذي لم يحدد مدته من قبل الأطراف عكس عقد الشغل محدد المدة ، هكذا فخارج الحالات المحصورة لعقد الشغل المحدد المدة فإن باقي العقود تظل غير محددة المدة وهذا ما نصت عليه المادة 16 من المدونة( ).
صور عقد شغل غير محدد المدة من خلال مقابلتها لحالات عقد شغل محدد المدة هي:
*عقد شغل لم يحدد مدته باتفاق الأطراف.
-عقد شغل لم يرتبط بإنجاز مشروع معين .
-عقد شغل ليس له طابع موسمي .
-عقد شغل اشتغل في إطاره الأجير لأكثر من سنة
-عقد شغل محدد المدة سنة وانتهت دون تجديد مع استمرار الأخير في عمله.
*عقد شغل محدد المدة بسنة وجدد مرة واحدة مع استمرار الأجير في عمله.
*عقد التدرج من أجل الإدماج المهني بعد انقضاء 18 شهر دون إنهائه.
* عقد الشغل على سبيل التجربة ، بعد انقضاء المدة القصوى للتجربة دون إعمال الفاسخ( ) .
يتضح أن عقد الشغل غير محدد المدة هو الأصل وبالتالي هو الأكثر شيوعا وهو العقد الأكثر ضمانة للأجير من حالة انتهائه عكس عقد شغل محدد المدة. فما هي شروط إبرام كل من عقد الشغل محدد المدة وعقد شغل غير محدد المدة ؟

المبحث الثاني : شروط إبرام عقد الشغل محدد المدة وعقد شغل غير محدد المدة.
إن عقود الشغل سواء المحددة المدة أو غير محددة المدة لإبرامها صحيحة ومنتجة لكافة آثارها القانونية لابد من أن تتوفر فيها شروط عند إبرامها وذلك من خلال عدة عناصر سنتطرق إلى كل عنصر على حدة ؟
المطلب 1 : الأهلية .
إن عقد الشغل كيفما كان نوعه لابد أن يتوفر في طرفي العقد الأهلية اللازمة لإبرامه بالإضافة إلى المحل والسبب وهي عناصر ضرورية في كل العقود ، والأهلية كشرط من شروط صحة الرضى فهي تختلف عن الأهلية في المجال المدني.
بالرغم من أن المادة 15 من المدونة تنص على أن [عقد الشغل يتوقف على الشروط المتعلقة بتراضي الطرفين وبأهليتهما للتعاقد وبمحل العقد وسببه كما حددها قانون الإلتزامات والعقود].
الأهلية حسب مدونة الأحوال الشخصية هي 18 سنة فيجوز القاصر إبرام عقد الشغل إذا واقف على ذلك العقد الأب أو الوالي أو الوصي أو المقدم بشرط أن يكون الأجير القاصر قد بلغ سن التشغيل( ) فبعد أن صادق المغرب على الاتفاقية الدولية رقم 138 والتى تأكد ضرورة اعتماد سن أدنى للتشغيل ، لا يقل عن 15 سنة أو سن استكمال الدراسة الإجبارية ، فكان طبيعيا أن تكرس المدونة هذا المقتضى الجديد ويقرر رفع سن التشغيل إلى 15 سنة بعد أن كان 12 سنة .
عملت المدونة على رفع سن تشغيل بعض الأطفال من القيام ببعض الأشغال( ) من ذلك مثلا ما نص عليه المادة 180 منع تشغيل الأحداث دون 18 سنة في العروض العمومية دون إذن من مفتش الشغل وبعد استشارة ولي أمر الحدث وهذا ما نصت عليه المادة 145 وذلك تحت طائلة حق مفتش الشغل في أن يطلب من مأموري القوة العمومية التدخل لمنع إقامة ذلك العرض وذلك بعد إحاطة النيابة العامة علما بذلك.
كما منعت المدونة الأحداث دون 18 سنة القيام بألعاب خطيرة أو القيام بحركات بهلوانية( ) .
نفس الشيء بالنسبة لأهلية المشغل : فليست هناك أحكام خاصة تخالف مقتضيات قانون الالتزامات والعقود المتعلقة بالأهلية . وهذا ما قررته المادة 15 من المدونة ، حيث أخضعت صراحة أهلية المتعاقدين معا في أحكام عقد الشغل لاحكام قانون الالتزامات والعقود.
يتضح أن المدونة في شرط الأهلية جاءت بتدابير أكثر حمائية وأكثر ضمانة، وقد قررت أقصى جزاء في حق المخالفين لاحكامها بخصوص التشغيل دون السن القانوني للشغل (15 سنة) لأنه في حالة إبرام العقد دون هذا السن يعتبر العقد باطلا، وقد قرر المشرع كجزاء لمخالفة المادة 15 غرامة ما بين 25.000و 30.000 درهم وهو أعلى مبلغ مقرر في مدونة الشغل .
هذا كل ما يتعلق بالأهلية فماذا عن شرط الكتابة ؟
المطلب 2 : شرط الكتابة .
إن عقود الشغل من العقود الرضائية أي لا حاجة لكتابة العقد وذلك بالتقاء ارادتين سليمتين حرتين، ينشأ العقد ، إذ يكفي اتفاق الطرفين على العناصر الأساسية [طبيعة العمل /مدة العقد/ مبلغ الأجر/محل تنفيذ العمل]وبالتالي فالتراضي كاف لإنشاء العقد وإنتاج آثاره.لكن هناك استثناءات ارتأت فيها المدونة اشتراط الشكلية إما للانعقاد، أو لمجرد الإثبات فمن حالات اشتراط الكتابة للانعقاد هناك عقد التدرج المهني وعقد التدريب من اجل الإدماج ، وعقود شغل البحارة، وعقود شغل العمل بالخارج التي تبرمها وكالات التشغيل الخصوصية ……….( ) .
أما بخصوص اشتراط الكتابة للإثبات فإن المدونة لم يترتب أي جزاء على عدم احترام هذا الالتزام . مما يستفاد معه أن الشكلية المشترطة ليست واردة سوى من أجل الإثبات ليس( ) 18 من المدونة «يمكن إثبات عقد الشغل بجميع وسائل الإثبات إذا كان عقد الشغل تابتا بالكتابة أعفى من رسوم التسجيل» .وهذه المادة متطابقة في جميع المشاريع السابقة المدونة (مشروع 99/95/98) .
نصت المادة 15/2 من المدونة على أنه في حالة إبرام عقد الشغل كتابة وجب تحريره في نظيرين موقع عليهما من طرف الأجير والمستغل ومصادق على صحة إمضائهما من قبل الجهة المختصة ويحتفظ الأجير تأخذ النظيرين.
أما الفقرة 1 :من المادة 15 فقد نصت على أن صحة عقد الشغل تتوقف على الشروط المتعلقة بتراضي الطرفين وبأهليتهما للتعاقد وبمحل العقد وسببه كما حددها قانون الالتزامات والعقود .
يتضح أن المشرع المغربي لم يشترط الكتابة في العقود الفردية كما اشترطها في العقود الجماعية (اتفاقية الشغل الجماعية)( ) ذلك أن المشرع لم يرتب أي جزاء على عدم احترام شرط الكتابة . اللهم في حالة اشتراطها للإنعقاد هنا يكون الجزاء هو البطلان.
هذا كل ما يتعلق شرط الكتابة فماذا عن مدة التجربة ؟
المطلب 3 : مدة التجربة.
مدة التجربة هي الفترة التي يمكن من خلالها لاحد الطرفين إنهاء عقد الشغل بإرادة منفردة دون اجل الإخطار ولا تعويض( ) .
إذا كان تشريع الشغل السابق لم يحدد مدة اختبار سوى بالنسبة لعقد الشغل غير محدد المدة . كأفق لعقد الشغل على سبيل التجربة فإن المدونة ارتأت تمديد ذلك إلى عقد الشغل محدد المدة ولو بمدد أقصر بحسب مدة العقد.
عمدت المدونة إلى تحديد مدة قصوى للإختبار أو التجربة بدلا من تحديد مدة دنيا ، كما كان قائما في تشريع الشغل السابق وذلك تحسبا للتجديدات المتكررة لهذا العقد وحرمان الأجير من ضمانات عقد الشغل النهائي . وهكذا بعد أن كان التشريع السابق لا يقر مدة اختيار في العقد محدد المدة فقد مدت المدة إلى هذا العقد وحددت مدة قصوى لفترة الاختبار، تختلف بحسب مدة العقد فالعقد الذي تقل مدته عن 6 أشهر حددت مدة الاختبار في يوم واحد عن كل أسبوع شغل على ألا تتجاوز هذه المدة أسبوعين.
أما العقد الذي تفوق مدته 6 أشهر. فقد حددت مدة الاختبار بشأنه في شهر واحد وهذا ما نصت عليه المادة 14 من المدونة أما بالنسبة للعقد غير محدد المدة فقد حددت المدونة مدة الاختبار في 3 أشهر بالنسبة للأطر وأشباههم. وشهر ونصف بالنسبة للمستخدمين. و15 يوم بالنسبة للعمال وهذا الأمر عكس المشاريع السابقة التي كانت المدة هي 6 أشهر بالنسبة للمهندسين والأطر والتقنين و3 أشهر بالنسبة للأجراء .
يتضح من صياغة المادة 14 أن هده المدد هي مدد قصوى لا يمكن تجاوزها بحيث لا يبقى سوى تحديد مدد اقل من المدد المحددة قانونا سواء من خلال عقد الشغل أو الاتفاقية الجماعية أو النظام الداخلي، وبالتالي أن تحديد مدة قصوى يترتب عنه عدم إمكانية تحديد فترة التجربة لأكثر من مرة واحدة لدى نفس المشغل حتى إذا انتهت فترة التجربة وظل الأجير مستمرا في عمله تحول العقد إلى عقد شغل غير محدد المدة ويخضع لاحكام هذا العقد، و إلا فالقول بخلاف ذلك يعني اللافائدة البتة من تحديد المدونة لمدد قصوى لفترة التجربة .
وحدت المدونة المدة في جميع القطاعات بعدما كان التشريع السابق يميز بين القطاع الفلاحي والقطاعات الأخرى وهكذا نصت المادة 17 على أنه (يمكن في القطاعات غير الفلاحية عند فتح المقاولة لأول مرة أو مؤسسة جديدة عند انطلاق منتوج جديد لاول مرة إبرام عقد الشغل المحدد المدة لمدة أقصاها سنة قابلة للتجديد مرة واحدة ويصبح العقد بعد ذلك في جميع الحالات غير محدد المدة ….). وفي القطاع الفلاحي يمكن إبرام عقد الشغل المحدد المدة لمدة 6 أشهر قابلة للتجديد على ألا يتجاوز مدة العقود المبرمة سنتين ويصبح العقد بعد ذلك غير محدد المدة يتضح أنه رغم أن عقد الشغل من بين العقود التي يخضع إلى الحرية التعاقدية فإن الأطراف ليسوا أحرارا في الاتفاق على مدة العقد كما يحلوا لهم ولهذا السبب وضعت المدونة أحكام خاصة بمدة عقد الشغل.
المدونة عندما سطرت( ) المدة سواء في العقد المحدد المدة أو في العقد غير محدد المدة لم يمنع المدونة من تحديد مدد أخرى مختلفة وفي حالات خاصة ويتعلق الأمر بالعقود المبرمة بين الوكيل ومشغله حسب حددته المادة 80 مدة الاختبار في ألا تتجاوز مدتها 6 أشهر. وهذا هو الاستثناء الوارد في هذا الصدد.
هذا كل ما يتعلق بعقد الشغل محدد المدة وغير محدد المدة وطرق إبرامهما فماذا عن عقد الشغل من الباطن وعقد الشغل المؤقت ؟

منقول للافادة